Firmato il 30/3/2022, si sono incontrate la Direzione di AUTOSTRADE PER L’ITALIA, anche in nome e per conto del Gruppo, e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, SLA-CISAL e UGL-VL, al fine di stabilire l’importo del Premio di Produttività per l’anno 2022 (anno di erogazione), relativo ai risultati dell’anno 2021

Le Parti si sono incontrate il 30 marzo 2022 per valutare, così come stabilito dal verbale di accordo del 15 aprile 2021, l’andamento degli indicatori stabiliti e misurare la loro incidenza al fine di quantificare il Premio di Produttività relativo ai risultati dell’anno 2021 e da erogare nell’anno 2022.
I valori degli indicatori stabiliti dalle parti portano ad un risultato complessivo del premio pari ad € 2.184 per un livello “C”, che verrà articolato per gli altri livelli sulla base dei parametri stabiliti dal CCNL.

Tabella del PDR riparametrata per livello di inquadramento

L’importo del premio verrà erogato in un’unica soluzione a seguito dell’approvazione del bilancio da parte dell’assemblea dei soci di ASPI nelle competenze di maggio 2022.
Ai fini della detassazione e decontribuzione degli importi erogati le Parti si danno atto che quest’ultimi sono variabili e collegati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione così come previsto dalla normativa e dagli accordi vigenti in materia.
Le Parti concordano fin da subito di calendarizzare uno specifico incontro in relazione ai flexible benefit entro aprile 2022, alla presenza anche del fornitore del servizio, finalizzato a migliorarne le potenzialità.
Al fine di incentivare il ricorso ai flexible benefit, ferme rimanendo le maggiorazioni già previste dagli accordi in materia in caso di richiesta di conversione del Premio (pari al 15%), le Parti convengono che, sempre su base volontaria, il PDR potrà essere convertito con scaglioni pari al 25%, 50%, 75% o 100%.

  Il Fondo Sanimoda illustra le procedure per la registrazione anagrafica dei Retifici meccanici da pesca in seguito alla confluenza nel CCNL Tessile

Il CCNL Tessile, recentemente rinnovato, ha previsto l’estensione del prorpiro campo di applicazione al comparto dei “Retifici meccanici da pesca”.
Entro il 20 aprile, data di scadenza del 2° trimestre di contribuzione, l’azienda con comparto Retifici deve registrare la propria anagrafica in Registrazione aziende.
Successivamente, l’azienda dovrà censire le anagrafiche dei lavoratori in forza al 1° aprile (base occupazionale), scegliendo una delle seguenti modalità:
La prima contribuzione viene trattenuta dal Fondo a titolo di iscrizione, la copertura sanitaria integrativa avrà decorrenza 1° luglio.
Di seguito riepilogate le modalità di contribuzione:
Quota trimestrale per dipendente: 45 EURO
Generazione distinta attraverso tracciato .txt o area riservata azienda
Beneficiario: SANIMODA
Codice IBAN: IT08 X030 6909 6061 0000 0154 628
Causale: Codice fiscale (11 caratteri) DOLLARODenominazione sociale(massimo 40 caratteri)DOLLARO2022XX
Ad esempio: 00101010101DOLLAROmanifatturarossiDOLLARO2022XX

Siglato il 31/3/2022, tra la FEDERCASSE e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la UGL CREDITO, la UILCA, il verbale di integrazione al Protocollo in tema di misure di prevenzione, contrasto e contenimento della diffusione del virus Covid-19 nella Categoria del Credito Cooperativo.

Le Parti firmatarie del suddetto accordo, convengono che la tutela di cui al comma 2/bis dell’art. 26 del D.L. n. 18/2020, che consente ai lavoratori “fragili” di svolgere la prestazione lavorativa, di norma, in modalità agile troverà applicazione, per le BCC/CRA e le Aziende della Categoria, sino al 30/6/2022.

1 apr 2022 La Corte di Cassazione con sent. 9931/2022 ha riconosciuto legittimo il licenziamento in tronco irrogato dall’Azienda Ospedaliera al medico psichiatra che, violando gli obblighi deontologici, ha intrattenuto con una paziente un rapporto accompagnato dalla ricerca di una relazione di natura sessuale, dando così luogo ad una condotta di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto lavorativo.

La Corte di appello territoriale ha confermato la sentenza di primo grado che aveva ritenuto legittimo il licenziamento in tronco irrogato dall’Azienda Ospedaliera al medico psichiatra, il quale aveva intrattenuto con una paziente un rapporto accompagnato dalla ricerca di una relazione di natura sessuale.
La Corte, in particolare, ritenuta provata la condotta anche con riguardo al contenuto erotico delle comunicazioni intercorse, e condivisa la valutazione di gravità già espressa dal giudice di primo grado; aveva escluso che la condotta contestata potesse qualificarsi come meno grave ipotesi di molestie personali anche a carattere sessuale, a cui applicare la sanzione conservativa della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di sei mesi (art. 8, co. 8, lett. M) del C.C.N.L. Area della Dirigenza Medico – Veterinaria del Servizio Sanitario Nazionale).
Avverso detta sentenza ha proposto ricorso per cassazione il medico, sostenendo che, viceversa, dovesse ritenersi applicabile al caso di specie proprio la norma che prevede la sanzione conservativa e non quella concretamente applicata, espulsiva, che consente di irrogare il licenziamento in tutti i casi di atti e comportamenti, seppur estranei alla prestazione lavorativa, posti in essere anche nei confronti di terzi e di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 8, co. 11, punto 2, lett. F).

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, facendo proprie le valutazioni operate dalla Corte d’Appello e ritenendo sussistente, nella specie, una radicale violazione degli obblighi e dei doveri deontologici, che devono presiedere alla relazione tra il medico e il suo paziente, violazione tanto più grave perché realizzata nel corso di una terapia psichiatrica, che vede uno dei soggetti coinvolti in una condizione di fragilità o di difficoltà personale.
Tanto premesso, la Suprema Corte, ha ritenuto, in particolare, condivisibile la conclusione secondo cui la fattispecie in questione non rientri nel campo d’applicazione della norma che prevede una sanzione di tipo conservativo per le molestie anche di carattere sessuale, e debba essere, invece, ricondotta ai comportamenti che, per la loro gravità, sono tali da non consentire la prosecuzione del rapporto, neppure in via provvisoria.
Dalla stessa Corte è stato, inoltre, ribadito il consolidato principio, pertinente al caso in esame, secondo il quale, in materia di licenziamenti disciplinari, qualora un comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia previsto dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice può discostarsi da tale previsione se accerta che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

Approvato lo schema di Decreto legislativo di recepimento della direttiva europea 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (Ministero lavoro, comunicato 31 marzo 2022).

Entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
Aumentata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo, nell’ottica di un’azione positiva che venga incontro ai nuclei familiari monoparentali. Il livello della relativa indennità è del 30% della retribuzione, nella misura di 3 mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi. A esso si aggiunge un ulteriore periodo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, cui è connessa un’indennità pari al 30% della retribuzione. Pertanto, fermi restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori, i mesi di congedo parentale coperto da indennità sono aumentati da 6 a 9 in totale. L’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave è del 30%.
Aumentata da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari possono usufruire del congedo parentale, indennizzato nei termini indicati nel punto precedente.
Esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.
I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
Stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers.